Вход на сайт

Как подобрать «правильное» обучение для персонала?

Квалифицированные сотрудники двигают компанию вперед, некомпетентные же постоянно создают проблемы, тормозят развитие и достижение целей бизнеса. Все продвинутые руководители знают, система обучения персонала – это классно. но как ее организовать и с чего начать?

Очень часто руководители коммерческих компаний задумываются об обучении, только когда в их бизнесе начинают твориться разные «безобразия»: клиенты отказываются принимать товар или продлевать договоры о сотрудничестве, новых клиентов становится все меньше, продажи падают даже в горячий сезон, когда конкуренты получают максимум прибыли. Главное в такой ситуации – не только размышлять над сложившимися проблемами, но и предпринимать обдуманные действия.

В прошлом номере мы рассмотрели основные причины, почему обучение персонала не работает. Сегодня мы поднимем одну из описанных причин неэффективной работы системы подготовки персонала в организации «не то обучение», то есть обучение неправильное. Но как подобрать и организовать для сотрудников правильное обучение?

 

Определить наставника по обучению

Начать следует с определения ответственного за обучение персонала лица. Здесь очень важно не ошибиться. Наставником по обучению может быть как внешний независимый эксперт, так и внутренний тренер. Большое значение имеет профиль коммерческой компании.

Розничная сеть магазинов

В организации, специализирующейся на розничной торговле (продажи В2С), как правило, текучесть торгового персонала держится на высоком уровне. В ситуации частой смены работников очень важно, чтобы новый сотрудник всему обучился с минимальными затратами времени и работал максимально эффективно. Поэтому без грамотной системы обучения персонала розничная организация не добивается успеха в развитии.

При высоком уровне текучести работников будет рациональнее содержать штатного тренера в сети магазинов, так как постоянное привлечение внешних независимых специалистов по обучению обойдется в разы дороже.Независимые бизнес-тренеры имеют больший опыт в работе с разнотипными организациями, обладают более высоким профессионализмом и компетентностью в своей области, а значит и стоимость их услуг на рынке на порядок выше, чем внутреннее обучающее сопровождение.

Если в вашей компании не предусмотрена должность корпоративного тренера, то роль внутреннего наставника по обучению может быть передана непосредственному руководителю, старшему менеджеру, менеджеру по кадрам или развитию персонала. Но лучше всего будет, если обучением под ключ (от выявления потребности в обучении до посттренингового сопровождения) будет заниматься выделенный сотрудник с опытом, так как руководители – это все-таки многофункциональные работники, у них много других забот.

Оптовые продажи

Рассмотрим следующий профиль организации – оптовые продажи (В2В-продажи), где текучесть продающих кадров среди торгового персонала средняя или низкая. Здесь есть смысл задуматься по поводу привлечения внешнего бизнес-консультанта. Если внешние тренинги проводить, к примеру, раз в квартал, то финансовые затраты будут соизмеримы с затратами на содержание внутреннего тренера.

В ситуации средней и низкой текучести кадров рациональнее заказать внешнего тренинга со стороны с посттрениговым сопровождением. Кстати, если вы начали работать с одним внешним тренером, то эффективнее будет, если это сотрудничество будет постоянным. При длительной работе с организацией тренер со стороны станет намного ближе к вашей организации, ему станут близки многие внутренние проблемы, которые, на первый взгляд, не видны. Он будет лучше чувствовать аудиторию и использовать индивидуально подобранные способы подачи информации для вашего персонала.

Топ-менеджмент

Услуги внешнего тренера имеют наивысшие результаты и для таких категорий сотрудников, как руководители среднего и высшего звена (топ-менеджмент) вне зависимости от профиля бизнеса. Внешний бизнес-эксперт эффективнее «встряхнет» измученных или заскучавших начальников, зарядит энергией для достижения целей и новых вершин развития компании.

 

Провести диагностику потребности

Если с тренером вы определились, следующее, что требуется сделать обязательно, – это провести диагностику потребности в обучении. Анализ проводит сам тренер, вне зависимости, будет он внутренним или со стороны.

С помощью анализа существующей ситуации тренер должен четко сформулировать:

  1. Стратегию развития, ценности и миссию компании, то есть ЗАЧЕМ учить;
  2. Компетенции, которым нужно учить, то есть ЧЕМУ учить;
  3. Категории работников, которые не обладают достаточным уровнем квалификации для эффективной работы, то есть КОГО учить;
  4. Проблемы в работе компании, которые вытекают из-за некомпетентности сотрудников;
  5. Проблемы в работе компании, которые можно предотвратить, повысив уровень квалификации сотрудников.

Методы сбора информации:

  1. Диагностическое интервью с руководителем-заказчиком;
  2. Диагностическое интервью с работником по персоналу (это могут быть: HR-менеджер, инспектор по кадрам, бухгалтер, сам руководитель);
  3. Диагностическое интервью с участниками обучения;
  4. Анализ структуры организации методом изучения внутренних нормативных документов (правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, приказы, положения и т. п.);
  5. Метод «Тайный покупатель» (Мystery shopping).

Следует насторожиться, если тренер не сочтет нужным побеседовать с участниками обучения, ограничиваясь диалогом с руководителем-заказчиком. Более объемную картину происходящего можно получить только из разносторонних взглядов на рабочие процессы.

После диагностики тренер может:

  1. Подобрать актуальную тему на основе выявленных проблем;
  2. Построить максимально точную программу обучения;
  3. Определить приоритеты порядка очередности в обучении персонала нескольких категорий: торговый персонал, линейные руководители, руководители среднего и высшего звена.

 

Что нужно делать после проведенной диагностики руководителю-заказчику?

1. Запросить у тренера презентацию программы обучения, план обучения.

2. Обозначить способы измерения эффективности проведенных мероприятий. Измерить эффективность могут такие показатели, как:

  • процент конверсии (например, соотношение количества оформленных сделок по отношению к количеству клиентов, вошедших в магазин);
  • сумма среднего чека сделки;
  • процент продажи высокомаржинальных товаров;
  • процент соблюдения корпоративных стандартов (измеряется с помощью аттестаций и тайных проверок);
  • количество позиций в чеке продажи.

3. Установить виды отчетности о проведенных мероприятиях.

4. Согласовать бюджет, необходимый для выполнения поставленных целей в разработанной программе обучения.

   

      
Пользуясь данными рекомендациями, вы создадите собственный стандарт системы обучения, который будет результативно работать в вашей организации уже в ближайшее время. Главное – это переходить от мыслей к действиям, ведь пока вы думаете, ваши конкуренты действуют!

 

(Продолжение следует)

 

 

Предложить тему статьи

Мы в социальных сетях