Вход на сайт

Организация конкурса на должность "менеджера по продажам"

Сегодня мы разберем этап непосредственного проведения конкурса. Остановимся на таких моментах: подбор помещения и помощников, как выявить лучших из пришедших кандидатов, на что обращать внимание в первую очередь. 

Подготовка места проведения конкурса

«По одежке встречают, а по уму провожают» – это применимо и к проведению конкурса. Когда кандидаты приходят в назначенное время и в назначенное место, то в первую очередь оценивают обстановку и уже на этом этапе делают выводы. Очень важно, чтобы эти выводы были правильными. Учитывайте особенность работы мозга: если ОН не находит ответ на какой-либо вопрос, ОН его придумывает на основании жизненного опыта. И если вы хотите произвести впечатление солидной компании, то позаботьтесь о хорошем помещении для проведения конкурса. Оно должно быть просторным, чтобы разместить группу кандидатов, и по возможности там не нужно ничего, кроме мебели. О таком помещении необходимо позаботиться заранее. Идеально подходят места для совещаний, комнаты для проведения семинаров и тренингов.

Так как собеседование будет проходить в несколько этапов общей протяженностью 2 – 4 часа, необходимо продумать, где будут размещаться кандидаты в ожидании своей очереди. Желательно, чтобы это был отдельный кабинет, но если такой возможности нет, их нужно обеспечить местом комфортного ожидания, где обязательно должна быть питьевая вода, чай, кофе, сладости по возможности.

Перед тем как провести тестирование, в самом начале конкурса нужно проинформировать участников о регламенте его проведения.

Протестировать лучше всех сразу или разбив на 2 группы. Для этого кандидатов следует обеспечить письменными местами – в отдельном кабинете или в комнате, где будет проходить беседа. В первом случае, после письменного тестирования нужно расставить стулья для кандидатов в центре комнаты «лицом» к комиссии из 3 – 5 человек. Во втором случае сразу расставить мебель таким образом. Основная задача такой расстановки – показать серьезность вашей компании и поместить в стрессовую среду кандидатов. Ведь если речь идет о продажах, то это и есть постоянная стрессовая среда.

Организаторы конкурса обязательно должны быть в официальной одежде. Деловой стиль располагает к деловым разговорам, и вам нужен хороший менеджер не для того, что бы с ним вести задушевные беседы в домашней обстановке.

Количество имеет значение

Сколько сотрудников вашей компании требуется для проведения конкурса?

Желательно создать комиссию из 3 – 5 человек и одного помощника. Подберите в комиссию тех людей, чье мнение вы цените. В нее обязательно должен входить непосредственный начальник будущих сотрудников. Если ваша организация еще молодая и нет даже трех руководителей, пригласите друзей. Численность в 3 – 5 человек в комиссии нужна для солидности и объективности мнения. При индивидуальных собеседованиях многие нюансы не замечаются.

Непосредственно для хорошей организации конкурса необходим помощник. Он координирует участников, начиная с момента их регистрации на собеседование и до его окончания. Отвечает на вопросы кандидатов, приглашает участников на слушание, следит за общей атмосферой конкурса. Она должна быть положительной. Во время собеседования бывает негативная реакция отклоненных кандидатов, и еще одна задача помощника – свести контакт такого человека с остальными кандидатами к нулю.

Планирование этапов проведения конкурса

Для качественного проведения конкурса желательно не менее 20 кандидатов. Как было отмечено ранее, конкурс необходимо проводить в 3 – 4 этапа. Чем больше этапов, тем больше времени требуется для проведения конкурса. После каждого этапа идет отсев тех, кто вам явно не подходит. И каждого из не прошедших отбор помощник провожает и благодарит за участие.

Конкурс тем и хорош, что можно одновременно сравнить всех и на общем фоне выделить наиболее подходящих, на ваш взгляд. Не нужно вспоминать, как при индивидуальном собеседовании, «за что именно я ему поставил +?». При этом, если есть сомнения в профессиональных качествах кандидата, их можно проверить в групповых или индивидуальных кейсах. На каждый этап конкурсанты вызываются по очереди, выбывшие покидают конкурс.

Необходимо заранее подготовить напечатанный список вопросов к кандидатам и разные кейсы. На каждый этап должен быть свой список. Что касается тестов, то это по вашему усмотрению. Есть разные подходы. Мы в своей консалтинговой практике используем простой тест на определение качеств «продавца». Но основной упор делаем на кейсы, потому что они гораздо лучше раскрывают человека: моделируются ситуации, к которым нельзя подготовиться.

Для решения кейсов должно быть все подготовлено. К примеру, если кейс связан с телефонными переговорами, то обязательно нужен телефонный аппарат. Если кейс – с расчетами, то должен быть в наличии калькулятор.

Как не ошибиться с выбором?

Риск есть всегда. Но его можно свести к минимуму. В прошлом номере мы затрагивали систему управления в компании. Речь шла о горизонтальном и вертикальном управлении. При разном подходе к управлению разные риски.

Если вы уже занимались самостоятельным приемом на работу новых сотрудников и искали не профессионалов, то наверняка сталкивались с такими ситуациями, когда после обоюдного согласия на собеседовании новичок исчезал. А вы начинали новый поиск кандидатов. Для страховки в такой ситуации лучшим решением будет пригласить на испытательный срок 2 – 3 человек на одно место. При этом заключить договор, в котором будут прописаны условия окончательного приема на работу. Если все три новичка проявят себя и сделают нужные продажи, вас можно поздравить – вы нашли сразу трех отличных менеджеров по продажам. Обычно после испытательного срока остается сильнейший.

Уже в первый месяц начинают проявляться плоды их работы, и становится понятным, сколько из троих и кто именно останется работать. Если вы сомневаетесь во всех и есть шанс, что вы никого из них не возьмете, то лучше запустить новый конкурс, не дожидаясь их добровольного ухода.

Если вы предпочитаете горизонтальное управление, то требования к кандидатам должны быть гораздо более строгими и отбор более тщательным. В этом случае вы сразу принимаете на работу сотрудников, обладающих высокой ценностью, профессионалов. Такие люди в 99 % случаев не исчезают после согласия на работу, поэтому можно взять одного человека на одно место.

Основными этапами конкурса являются:

  • Проверка личностных качеств респондентов. На этом этапе идет знакомство с кандидатом. Вы задаете вопросы о его предыдущих местах работы и достижениях, о его сильных и слабых сторонах, о его стрессоустойчивости, жизненных целях, его хобби и т.д. Здесь обращайте внимание на умение разговаривать, на поведение при ответе, на мимику и жесты. Старайтесь сделать беседу доверительной, чтобы кандидаты смогли раскрыть себя, а вы узнать как можно больше о них. К рассказу о своей компании и будущих обязанностях необходимо подготовиться заранее. Мы уже говорили, что в подавляющем большинстве случаев заработная плата вторична. Первичны эмоции. Ваша задача – «заразить» кандидатов вашей компанией и работой в ней.
  • Проверка профессиональных качеств. На этом этапе уже задаются кандидатам вопросы, связанные с их навыками на подбираемую должность. Какой уровень владения ПК, какими программными продуктами владеет, какие образовательные программы проходил, какими приемами продаж пользуется, сильные и слабые стороны его в продажах и т.д. Немаловажно выявить знание в области ваших продуктов или услуг. Обращайте внимание на те профессиональные навыки, которые вам нужны у будущего сотрудника.
  • Кейсы. Если вопросы на двух первых этапах практически на всех собеседованиях одинаковые и к ним конкурсант может подготовиться заранее, то этот этап – экспромт. Поэтому лучше не использовать стандартные кейсы, а разработать или заказать свои. Каждый кейс моделирует определенную ситуацию, а вы смотрите и оцениваете, как в ней действует кандидат.
  • Выбор кандидатов. На этом этапе происходит принятие решения о приеме на работу. К этому этапу у вас, как правило, остается 3 – 5 человек. Для более точного отбора вы можете дать групповой кейс-задание и посмотреть работу каждого в команде. Определить лидерские и исполнительные качества.
Предложить тему статьи

Также по теме:

Мы в социальных сетях