Вход на сайт

10 заповедей бизнеса. Заповедь 2: Работайте с кадрами

Любое предприятие, не важно, маленькая фирма или большое производство, не может эффективно работать без системы управления персоналом.

 

Проблема в том, что часто руководители бизнеса стараются разделить процесс производства  (продаж, создания услуг и т. д.) на мелкие составляющие, что само по себе похвально. Но забывают о том, что даже самый маленький человек на этом предприятии является уникальным ресурсом, способным многократно увеличить прибыль организации.

Сотрудники (как следствие – компания в целом) могут работать эффективнее, и в ваших руках есть масса инструментов для этого. Основные этапы работы с вашими кадрами рассмотрим подробнее.

Найм. Выбираем заготовку

От того, насколько верно будет выбран новый член команды, зависит как эффективность работы всей организации, так и уровень прибыли.

При открытии вакансии на своем предприятии всегда необходимо четко видеть, какой именно сотрудник вам нужен. На собеседовании не стоит пренебрегать оформлением карточек претендента с едиными для всех критериями отбора и планом общих вопросов. Предлагаю рассмотреть это на примере забавного диалога работодателя с кандидатом: «Почему вы обманули меня, – говорит банкир, проводящий собеседование, – написав в резюме, что имеете семилетний опыт работы в крупнейших банках?» «Но ведь вы сами дали объявление, что вам нужен человек с богатой фантазией!»

В случае, когда руководитель организации решает набирать персонал своими силами, могут помочь несколько простых приемов:

1. Составьте шаблон личной карточки кандидата в соответствии с должностными инструкциями и заполняйте ее для каждого нового кандидата. Это позволит вам объективно оценить людей, опираясь на ключевые параметры, а не на выбор правящей партии или марку автомобиля, например.

2. Составьте список обязательных вопросов (желательно, открытых), при ответе на которые, по вашему мнению, претендент сможет раскрыться как специалист.

3. Образно нарисуйте для себя портрет идеального сотрудника, подробно описав его характеристики.

Тут мы не пытаемся материализовать свои мысли путем «посылания заказа во вселенную». Просто так вы сможете быстрее понять, подходит ли вам кандидат или нет.

Собеседования лучше проводить в несколько этапов, чтобы сократить временные затраты, исключив неподходящих кандидатов уже на этапе анализа резюме или телефонного интервью. В случае, когда вы останавливаете свой выбор на определенном кандидате, стоит провести первичную адаптацию, чтобы исключить недопонимание как со стороны претендента, так и с вашей.

Обучение. Обработка детали

Часто бывает так, что руководитель задумывается об обучении и развитии своих сотрудников, но не имеет четкого представления, в чем именно недостаток знаний. Разработать критерии может специалист или менеджер по кадрам. Только после этого можно начинать обучение персонала. Однако сам факт прохождения тренингов или курсов еще не гарантирует долгосрочного эффекта. Обучение — лишь начало. Необходимо внедрить систему контроля и аттестации, иначе вы впустую потратите деньги (а на обучение и развитие персонала необходимо тратить от 2 до 10 % от общего фонда оплаты труда).

Мотивация. Выбор инструмента

Тут мы, конечно, вспомним про систему положительной и отрицательной, материальной и нематериальной мотивации. Проблема в том, что даже сейчас, во время обилия доступной управленческой литературы, многие руководители все еще на вопрос: «Какая на вашем предприятии система мотивации?», – начинают разговор о том, что они и так достаточно платят своим подчиненным.

Деньгами можно удержать людей, но не всех и не надолго. Деньги имеют свойство заканчиваться, в отличие от потребностей. В случаях, когда офис осаждают кредиторы, а клиенты один за другим переходят к конкурентам, очень пригодится нематериальная коллективная  мотивация.  Благодаря «чувству локтя» сотрудники, сжав зубы, покажут чудеса стойкости. Волшебные слова «кроме тебя больше некому» и «нам очень нужно, чтобы ты это сделал», действуют в критических ситуациях безотказно. Люди должны знать, что такое «хорошо» и что такое «плохо», при этом «хорошо» и «плохо» распространяются и на весь управляющий персонал без исключения. Также в мотивационных методах необходимо опираться на личные предпочтения как отдельно взятого сотрудника, так и команды в целом. Для примера стоит привести один из самых действенных способов нематериальной мотивации – поощрение инициатив снизу. Это позволит не только наладить вертикальные связи на предприятии, но и выделить среди своих подчиненных самых внимательных, настроенных на улучшение качественных показателей работы.

Рациональное управление. Использование по назначению

Даже самых инициативных и опытных сотрудников можно потерять, если неправильно организовать их рабочий процесс. Просто слов «Делай так, а так – не надо» мало, нужен документ, подписанный сотрудником лично. Есть хороший анекдот.

Шеф – подчиненным: «Вот наш новый сотрудник. Покажите ему, чем вы занимаетесь, когда думаете, что я за вами наблюдаю».

Кроме должностной  инструкции, перед персоналом необходимо ставить четкие планы, которые важно постоянно тестировать и изменять.

Генри Форд хорошо выразился на эту тему:

– Что бы вы сделали, если бы ваши рабочие стали в несколько раз перевыполнять нормы?

– Уволил бы инженеров, установивших такие нормы.

Кроме того, не все сотрудники постоянно держат в голове ваши «коронные» фразы по привлечению, удержанию или простому общению с клиентом. Для разгрузки их и без того кипящего серого вещества отлично будет прописать своеобразные скрипты – фразы, которые они должны использоваться в разных ситуациях. Возьмите для образца McDonalds: как только клиент заказал картошку фри, ему сразу же будет предложен стакан колы, причем, не маленький, а самый большой.

Одна из самых острых проблем современных руководителей – неправильное делегирование полномочий либо его полное отсутствие.

Причины разнообразны: недоверие, боязнь риска, желание всем помочь, стремление к достижению высокого уровня качества и т. д. Последствий масса: от постоянно наваливающейся текучки до ухода ключевых сотрудников.

Несколько простых правил для успешного делегирования

1. Делегирование должно быть двухсторонним. Часто из-за отсутствия обратной связи руководитель не проверяет, произошел ли прием полномочий и ответственности или процесс является односторонним, то есть только руководитель готов делегировать, а готовности приема полномочий нет.

2. Соответствие ответственности и полномочий. Полномочия – это право использования ресурсов организации в рамках достижения цели. Отсутствие или недостаточность какого-либо вида ресурсов может вести как к недостижению цели, значительным потерям организации, так и к демотивации сотрудника даже при условии достижения результата. Ответственность сотрудника в процессе делегирования подразумевает, что оговорены сроки, формы и методы контроля, а также то, каким образом сотрудник будет оцениваться по результатам.

3. Выбор сотрудника, обладающего необходимыми способностями. Важно понимать, что руководитель – это такая же профессия, как и все остальные, и успешность человека на рядовой позиции, к сожалению, совсем не гарантирует нам его успешности как руководителя. Поэтому до того, как замотивировать и продвигать успешного сотрудника, стоит оценить соответствие его профилю компетенций, необходимых для делегируемых обязанностей.

Предложить тему статьи

Также по теме: