Вход на сайт

Персональный вопрос

Не надо недооценивать значимость сотрудников для компании и считать их рабочей силой, которую легко заменить, а значит, и нет смысла в них вкладываться

 

14 июня при содействии Кадрового агентства «Центр СодБи» состоялся семинар RwC (ПрайсвотерхаусКуперс)-Россия в городе Ижевске «Инновации в HR: новые подходы к решению старых проблем». В интервью журналу «Сильные кадры» спикеры семинара Алексей Дингин и Вера Богатых ответили на вопросы, с которыми, так или иначе, сталкиваются руководители в своей деятельности.

– Алексей, какие последние изменения в трудовом законодательстве РФ, по вашему мнению, позитивно отразились на состоянии малого и среднего бизнеса, а какие – негативно? На что стоит обратить особое внимание руководителю?

– Из позитивных моментов хотелось бы отметить, скорее, планируемые изменения законодательства. Так, положительным моментом, безусловно, является внесенный недавно в Государственную Думу законопроект, направленный на упрощение процедуры оформления трудовых отношений с так называемыми фрилансерами – дистанционными работниками. В текущей редакции законопроект предусматривает документооборот с дистанционными работниками с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Хотелось бы надеяться, что законодатели смогут прийти в итоге к редакции закона, позволяющей дистанционно оформлять договоры с фрилансерами без значительных организационных и материальных затрат как для самих работодателей, так и для фрилансеров.

Если говорить о недавних изменениях, увеличивающих нагрузку на малый и средний бизнес, то это, прежде всего, новый порядок проведения медицинских осмотров и новый порядок аттестации рабочих мест. К сожалению, указанные изменения ведут к дополнительным затратам работодателей. В отношении аттестации рабочих мест работодателям следует обратить внимание на существенные изменения в части сроков ее проведения. Так, в соответствии с новым порядком, аттестацию вновь организованных рабочих мест необходимо начинать не позднее, чем  через 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию.

– Вера, расскажите, пожалуйста, нашим читателям об общих принципах построения эффективной системы найма персонала?

– Нет каких-то волшебных инструментов, с помощью которых можно сделать процесс подбора легким и простым. Более того, для разных позиций и в разных рыночных условиях набор эффективных инструментов будет отличаться. Однако есть ряд правил, о которых, к сожалению, часто забывают:

  1.  Подбор не является отдельным процессом HR, он должен четко согласовываться с другими направлениями работы с потенциальными и уже нанятыми сотрудниками. Например, неэффективная система вознаграждения сведетна нет все усилия специалистов по подбору.
  2. Эффективность подбора напрямую зависит от работы других подразделений. Например, подразделение по связям с общественностью допустило, что у компании на рынке негативный имидж. Как результат, многие кандидаты отказываются даже прийти на собеседование. Другая ситуация: линейные руководители не ведут работы с подчиненными и допускают (или даже способствуют) ухудшение климата в команде. А потому вновь нанятые сотрудники покидают компанию в первые месяцы работы, поиск кандидатов надо начинать заново.
  3. Подбор (необходимое количество сотрудников и требования к позициям) должен быть заранее и четко спланирован, т. к. компания должна знать хотя бы на один год вперед, кого и когда нужно нанять. Вместо этого часто приходится наблюдать «стихийный подбор», когда решение об открытии вакансии возникает спонтанно, а специалистам по подбору ставят при этом нереальные сроки поиска.

– На какой стадии развития предприятия следует выделять HR в отдельное подразделение?

– HR изначально должен быть отдельным подразделением, даже если речь идет о небольшой группе сотрудников. Эффективное подразделение по HR вносит не меньший вклад в общий успех компании, чем другие «незарабатывающие» отделы (например, маркетинг, юридический департамент и т. д.).

– В нашем городе самая востребованная специальность – менеджер по продажам. Их всегда не хватает и очень сложно найти. Расскажите, как и где руководителям (HR-ам) следует искать этих ценных работников?

– Если речь не идет о продажах, где требуются глубокие специальные знания (например, знание фармацевтики и специфики функционирования медучреждений для менеджеров по госпитальным продажам), то эффективнее всего на самом деле брать сотрудников без опыта работы, учить их, растить и удерживать. Если требуются специфические знания, опять же нужно набирать людей без опыта, но со специальным образованием и точно так же растить и удерживать.

– Что бы вы еще хотели добавить, если бы обращались к 3000 руководителям фирм (предприятий, организаций) одновременно?

– Не надо недооценивать значимость сотрудников для компании и считать их рабочей силой, которую легко заменить, а значит, и нет смысла в них вкладываться. Приведем простой пример: если вы купили автомобиль и не следите за ним, используете некачественное, но дешевое топливо, не обращаете внимание на мелкие поломки, не проходите ТО, то, конечно, какое-то время вы на этой машине поездите, но, боюсь, достаточно недолго. Теперь подумайте: вы готовы постоянно покупать  новые машины или, может быть, дешевле правильно следить за одной?

Предложить тему статьи

Также по теме: