Вход на сайт

Почему люди увольняются и можно ли предотвратить их уход?

Проблема текучести кадров знакома любой организации, и при этом неважно, традиционная это бизнес-организация или организация МЛМ. Определенный процент обновления штата считается нормой и даже приносит пользу. Почему в компаниях традиционного бизнеса при потере ценных кадров бьют тревогу, а в компаниях МЛМ этого не происходит?

Потеря даже одного-единственного ценного сотрудника может стоить компании традиционного бизнеса очень дорого. Сюда стоит включить время, потраченное на поиск замены, прием в трудовой коллектив нового лица и его адаптацию, обучение, стажировки, передачу дел. И хотя процесс обновления является естественным, но у одних руководителей команда работает эффективно и слаженно, у других же дело постоянно под угрозой срыва из-за регулярных увольнений подчиненных.

Что примечательно, но не удивительно – в компаниях МЛМ данный вопрос также имеет место быть. Можно ли спрогнозировать момент, когда человек решается сменить место работы или деятельность, и предотвратить его уход?

Этот вопрос наиболее актуален для сотрудников бухгалтерских отделов, где специалист, знающий все нюансы своего дела, ценится высоко, и где его уход весьма болезненно сказывается на деятельности фирмы.

В сетевых компаниях (имеются в виду компании МЛМ) этот вопрос выглядит несколько иначе, но об этом чуть позже. Посмотрим, как выглядит эта ситуация в традиционном бизнесе и бизнесе МЛМ, и сравним.

Традиционный бизнес… 

Стадии развития

Для того чтобы понять, на каком этапе появляется риск увольнения специалиста, нужно проследить весь его трудовой путь. Но, как правило, у кадрового работника нет желания это делать, либо опыта, либо возможности. Каждый сотрудник проходит по месту трудовой деятельности несколько стадий.

Первый этап – этап адаптации и разочарования: новичок приступает к своим обязанностям с большими ожиданиями, но через шесть месяцев, а иногда и раньше, практически у всех наступает разочарование, потому что реальная ситуация всегда отличается от той, которую рисовал себе претендент на должность.

На поверхность всплывают сложности общения внутри коллектива, неписаные правила и организационные недоработки. Эти нюансы есть в любой компании, поэтому все новые сотрудники тратят много сил на то, чтобы занять свое место в команде, научиться работать грамотно и выполнять необходимый круг обязанностей.

Если, пройдя процесс разочарования, работник не положил на стол заявление об уходе, он начинает постепенно втягиваться в процесс, находит для себя нужный ритм, точку опоры и те сферы деятельности, которые наиболее ему интересны. Он нарабатывает опыт и навыки, становится заслуженным и признанным специалистом в своей области. Но если его круг обязанностей ограничен, задачи не расширяются, «новобранец» начинает «выгорать». С каждым последующим днем он тратит все меньше усилий на то, чтобы выполнить давно известные ему функции.

Казалось бы, радоваться нужно, если работник – настоящий профессионал. Но именно в этот момент человеку, нацеленному на успех, становится скучно. Хочется большего, но в рамках его должности организация не может ему предложить ничего нового.

Диагностика увольнений

Почему же сотрудники уходят, когда производительность труда максимальна? Ответ – усталость и привычка. Возможности уже исчерпаны, а продвижения по службе не предвидится. Монотонное выполнение одних и тех же полномочий, пусть даже с большим успехом, надоедает рано или поздно любому работнику. Кривая его морального духа со временем начнет падать, он станет относиться к работе с куда меньшим интересом, лояльность к компании существенно уменьшится. В этот момент ценный сотрудник выполняет свои обязанности уже «на автомате» и делает это хорошо, потому что имеет большой опыт, ежедневные задачи не создают для него сложностей.

Иные сотрудники способны держать высокую планку довольно долго – все зависит от психологических особенностей личности и скорости принятия решений. Внутренне такой работник уже пришел к пониманию того, что работа больше не приносит морального удовлетворения, но прежде чем подать заявление, он просчитает все дальнейшие шаги, спокойно и не торопясь подберет новое место.

Как узнать, что специалист, которому компания доверяет, находится в стадии подготовки к уходу? Только постоянная диагностика команды и каждого сотрудника в отдельности поможет быть начеку и знать, на какой из стадий развития находятся подчиненные. С первого взгляда это кажется невыполнимой задачей, но при этом вовсе не нужно быть ясновидящим или профессиональным психологом. Как правило, руководители неплохо знают своих работников и могут определить, когда что-то идет вразрез с привычным поведением человека.

Понять, что работа, которой занимается специалист, ему больше неинтересна, можно, сравнив его подход к задачам, сроки исполнения, с каким рвением он берется за поручения, есть ли профессиональный азарт или он выполняет обязанности «на автомате». Вялый, без огонька в глазах, работающий без особого желания – типичный пример сотрудника, который изжил себя на занимаемом месте.

При этом важно не перепутать стадию выгорания с обычной усталостью от интенсивной работы, которая свойственна любому человеку. Самый простой способ различить эти состояния – понаблюдать за сотрудником после отпуска. Вернулись ли к нему силы, или работа все так же тяготит его?

Стимулы для развития

Что делать, если руководитель заметил готовность к увольнению сотрудника, которого компания не хотела бы терять? Делегируйте новые, незнакомые специалисту компетенции, например, роль наставника. Давайте ему больше трудиться самостоятельно. Возможно, возродить былой энтузиазм поможет обучение – новые знания вдохнут силы, и специалист увидит нестандартные решения тех задач, в которых он уже не надеялся найти хоть что-то интересное. Так можно удержать ценного работника максимально долго на выгодной для вас стадии производства, не меняя его статуса в иерархии компании.

Выгорание сотрудников – главная проблема большинства организаций, которые не хотят расставаться с хорошими работниками, но не знают, что предложить человеку для того, чтобы он не терял интерес к работе. Например, для бухгалтера важно пройти все участки учета. Поэтому, вполне вероятно, что желающему двигаться дальше сотруднику, сидящему на каком-то определенном участке (например, «банк, касса»), можно предложить попробовать себя на других фронтах работы. Экономисты в планово-экономических отделах находятся в похожей ситуации. Если специалист занимается только бюджетированием, то ему могут предложить попробовать себя в составлении управленческой отчетности. Но здесь важно понимать, насколько хорошая у работника теоретическая база. Если компания планирует переход на стандарты международной отчетности, есть возможность предложить сотруднику попробовать свои силы в этой сфере.

Всегда нужно помнить, что увольнение – это последняя мера. Есть великое количество примеров, когда люди работают на одном месте десятилетиями. И это объясняется не только привычкой, но и мудростью руководителей, которые, не забывая об интересах компании, прислушиваются к мнению подчиненного, ведь он сам зачастую видит новые горизонты развития карьеры и наиболее привлекательные сферы деятельности. Это пойдет на пользу и работнику, и компании.

МЛМ бизнес…

Стадии развития

В сетевых компаниях ситуация выглядит несколько иначе. У предпринимателя, сотрудничающего с компанией сетевого маркетинга, риска увольнения нет, так как отсутствует сам договор о трудоустройстве. А значит, самой компании нет особого смысла отслеживать работоспособность того или иного человека. Компании МЛМ хорошо обеспечивают в финансовом плане и наделяют привилегиями тех людей, которые в этих компаниях стремятся вырасти по карьерной лестнице, как правило, не имеющей «потолка» или верхнего предела. Доказательством этому являются такие компании, как Oriflame, Amway и другие. Практически каждый человек, который приходит в компанию сетевого маркетинга, сам заинтересован в своем развитии.

Но и из этих компаний уходят люди, а почему? Все очень просто. Причины практически такие же, как в традиционном бизнесе. «Новичок» тоже принимается за дело с большим рвением и энтузиазмом, с очень большими ожиданиями, но… через некоторое время, как правило, также до шести месяцев весь запал угасает. Большинство начинающих в этот период перестают вообще что-либо делать по причине, прямо противоположной, нежели в  традиционном бизнесе.

Если на обычной работе сотрудник стремится повысить свой профессиональный уровень, чтобы зарабатывать больше или расти по карьерной лестнице, то в компаниях МЛМ большинство почему-то решает, что этого делать не нужно, и поэтому интерес к делу падает – человек просто не понимает, что делать дальше. Как раз от непонимания, что вообще нужно делать, новичок и «выгорает».

Диагностика уходов

Почему же уходят люди из сетевых компаний, даже когда знают о больших доходах предпринимателей, состоявшихся в этом бизнесе? Ответ – непонимание сути бизнеса, неумение брать ответственность и нежелание РАБОТАТЬ. Других причин нет! Не каждый человек, в традиционном бизнесе он или бизнесе МЛМ, имеет желание повышать свой уровень развития.

В традиционном бизнесе – из-за того, что работодатель не имеет возможности повысить в должности каждого специалиста. В бизнесе МЛМ – из-за того, что человек пришел из традиционного бизнеса с «привычкой» не развиваться, а просто работать. Но смена места работы зачастую не меняет результативности человека, а значит, он снова испытывает разочарование и уходит. Но в отличие от традиционного бизнеса, где уход одного сотрудника может пагубно сказаться на экономическом состоянии компании, в компании сетевого маркетинга уход одного предпринимателя, как правило, никак не сказывается на экономическом состоянии, а иногда, наоборот, дает больше возможности для развития других людей.

Стимулы для развития

В компаниях МЛМ стимулов для развития предостаточно. Это и неограниченный доход, и отпуска от компании за границей, и привилегии, и автомобили, и многое другое. Учитывая миллиардные товарообороты индустрии сетевого бизнеса, данные компании легко могут себе позволить для людей, сотрудничающих с ними, все, что пожелают, в отличие от компаний традиционного бизнеса. И если человек решил состояться в этой индустрии, ему необходимо всего лишь понять суть этого бизнеса и продолжать развитие в этом направлении.

Таким образом, если соединить опыт и профессионализм человека из традиционного бизнеса с возможностями, которые есть в компаниях сетевого маркетинга, мы получим успешного и высокооплачиваемого специалиста, имеющего при этом свободный стиль жизни. А значит, это будет человек, который никогда и ни при каких обстоятельствах не уйдет из компании, в которой он все это получил.

С каждым днем индустрия сетевого бизнеса «рождает» таких людей, и поэтому с каждым днем все больше людей обращают внимание на этот бизнес. Стандартное мнение большинства о том, что это бизнес несерьезный, что он для домохозяек или студентов, уходит в прошлое. Все больше предпринимателей из традиционного бизнеса уходят в сетевой бизнес просто потому, что в этой индустрии нет страха что-то потерять, нет финансовых рисков, но есть большие возможности, которые можно получить, имея лишь желание и стремление.

Предложить тему статьи