Вход на сайт

Шаг за шагом. proАССЕССМЕНТ, ч.2

С момента публикации нашей первой статьи прошло уже 3 месяца, и мы все дальше погружаемся в изучение технологии оценки/подбора специалистов через детальное изучение компетенций и потенциала сотрудников.Мы уже рассмотрели способы оценки персонала, способы подготовки  к ассессменту. Сегодня будет раскрыт вопрос проведения самой процедуры оценки посредством комплексного изучения различных сторон сотрудников.

Как мы знаем, целью ассессмента является оценка не личных качеств человека, а его компетенций относительно требований к должности, уровень которых нам необходимо определить.

Рассматривать все будем на «живом» примере. Итак, к нам обратилась производственно-торговая компания. На рынке компания существует продолжительное время, коллектив устоявшийся. Ее основное кредо – «От заказа до отгрузки не более 3 дней!». Главный козырь – скорость при наборе товара на складе.

Однако конкуренты переманили начальника склада. И теперь руководству предстоит выбрать нового сотрудника из внутренних и внешних кандидатов.

Совместно со специалистами по персоналу сформирован следующий перечень необходимых компетенций, которыми должен обладать будущий руководитель (см. таблицу 1).

 

Значимость

Компетенция

Эталон

Комментарии

Ведущие,

коэффициент – 0.5

Уровень

ответственности за результат

4

5. Готов ставить задачи, брать полную ответственность за реализацию.

4. Готов брать ответственность за себя и за команду.

3. Готов брать ответственность за себя, но не за команду.

2. Не готов брать ответственность.

1. Сотрудник отказался от выполнения задания.

Постановка задач

4

5. Задача выполнена без замечаний.

4. Задача выполнена, но с нарушениями (время, качество, объем и пр.).

3. Постановка задачи не удалась.

2. Задача поставлена, но сотрудник не понял, как ее выполнять.

1. Сотрудник отказался от выполнения задания.

Ключевые,

коэффициент – 0.3

Делегирование полномочий

4

5. Полномочия делегированы, замечаний нет.

4. Полномочия делегированы, результат не достигнут.

3. Делегирование полномочий привело к ухудшению ситуации.

2. Полномочия не делегированы.

1. Сотрудник отказался от выполнения задания.

Мотивация

персонала

4

5. Сотрудник мотивирован, задача выполнена с положительной динамикой.

4. Сотрудник мотивирован, задача выполнена.

3. Сотрудник мотивирован на выполнение задачи, но задача не выполнена.

2. Сотрудник не мотивирован на выполнение задачи, задача не реализована.

1. Сотрудник отказался от выполнения задания.

Стандартные,

коэффициент – 0.2

Эффективное использование времени

4

5. Проведен анализ важности дел, часть задач передана подчиненным.

4. Часть задач передана на выполнение подчиненным.

3. Несколько задач выполняется параллельно.

2. Задачи выполняются последовательно.

1. Сотрудник отказался от выполнения задания.

Навыки

планирования

3

5. Предложенный план утвержден.

4. Предложенный план изменит ситуацию в положительную сторону,

    но отрицательно скажется на смежных задачах.

3. Предложенный план не изменит ситуацию.

2. Предложенный план отрицательно сказывается на текущей ситуации.

1. Сотрудник отказался от выполнения задания.

Уверенный ПК пользователь

3

5. Задача выполнена в большем объеме.

4. Задача выполнена без замечаний.

3. Задание выполнено с нарушением сроков, с незначительными замечаниями.

2. Задание не выполнено.

1. Сотрудник отказался от выполнения задания.

 

Таким образом, мы можем рассчитать средний «проходной» балл:  (4+4) х 0.5 + (4+4) х 0.3 + (4+4+3) х 0.2 = 8.4

Для выявления данных компетенций на ассессменте решено использовать: ролевые игры, тесты, кейсы. Запланированы следующие задания: «самопрезентация», кейс «виртуальный отдел», упражнение «руководитель – стремление, сотрудник – избегание», ролевая игра «делегирование и мотивация», тест «планирование и эффективное управление временем».

Учитывая, что подобный способ оценки используется в компании первый раз, руководство предпочло проведение ассессмента с приглашением внешних тренеров. Таким образом, состав экспертной группы включал в себя директора компании, директора по производству, директора по логистике, HR-менеджера, внешнего психолога и тренеров. Для проведения эксперимента были разработаны оценочные листы, проведено обучение экспертов правилам и особенностям оценки.

За три дня до проведения ассессмента готово:

  1. Группа экспертов-наблюдателей + 2 ведущих.
  2. Расписаны компетенции и их шкалы от min до max, определен эталон.
  3. Написаны задания для аттестуемых.
  4. Подготовлены оценочные листы.

ПРОВЕДЕНИЕ АССЕССМЕНТА

Задание № 1. «Виртуальный отдел»

Кейс претендентам выдан предварительно в виде домашнего задания, накануне ассессмента.

Предполагаемая ситуация:

Штат сотрудников на складе – 5 человек. В текущий момент набор машины из 70 заказов производится за 4 часа, процент пересортицы – 5 %.

Задача:

Снизить сроки набора машины до 2 часов с погрешностью – 1 %. Данный план аттестуемый защищает в виде презентации перед группой экспертов. Важно отметить, что все личные задания проводятся без присутствия других аттестуемых. Во время данного задания оцениваются компетенции по планированию, стратегическому мышлению и отстаиванию своей позиции.

В начале данного задания сотрудник должен сделать самопрезентацию и ответить на основной вопрос – почему именно он может претендовать на данную должность. А далее презентовать свое решение и защитить его.

Задание № 2. «Планирование и эффективное управление временем». (Подготовка проводится параллельно заданию № 1).

Ситуация:

Ваша организация только что включила вас в состав вновь созданной рабочей группы, которая должна заняться сложным проектом.

Задача:

Несмотря на отсутствие информации по проекту вашей группе предстоит разобрать предварительный план управления им. В прилагаемом перечне мероприятий в произвольном порядке перечислены все мероприятия этого плана. Их 20 (от А до Ф). Претендентам необходимо расположить эти мероприятия в том порядке, в котором, по их мнению, они должны располагаться. А также требуется описать, какой должна быть идеальная команда для реализации столь не простого проекта.

Задание № 3. Упражнение «Руководитель – стремление, сотрудник – избегание»

Ситуация:

Команде, в которой Вы являетесь руководителем, поступило важное задание. После небольшого изучения этого задания у Вас сложился четкий план действия, но он разошелся с мнением некоторых сотрудников. Как Вы поступите в данном случае?

Задание № 4. Ролевая игра «Делегирование и мотивация»

Ситуация:

Вы – руководитель отдела продаж. Вам необходимо подготовить отчет для вышестоящего руководства в преддверии совещания. При этом у Вас запланированы переговоры с VIP-клиентом.

Задача:

Одному из трех своих подчиненных передать реализацию задачи по подготовке отчета.

Для решения задачи предлагаются характеристики трех подчиненных, обладающих различными уровнями мотивации и готовности выполнять сверхзадачи. Эксперты оценивают соискателей на предмет подхода к выбору исполнителя, способа его мотивации и постановки задачи в зависимости от уровня подготовки подчиненного.

Задание № 5. Проверка знания программного обеспечения (Проводится параллельно с одним из предыдущих заданий, на ПК).

Задача:

 На бумажном носителе описано задание, которое необходимо реализовать с помощью программных продуктов MS Office, 1С и пр.

По итогам проведения ассессмента все эксперты-наблюдатели предоставляют свои оценки и описывают сильные/слабые стороны кандидатов, исходя из своих оценочных листов. Все результаты сводятся в единую таблицу, которая выглядит следующим образом:

Эталон

8.4

Кандидат № 1

7.7

Кандидат № 2

8.1

Кандидат № 3

8.6

Кандидат № 4

8.4

Итог:

Исходя из полученных данных, мы выявили наиболее подходящего кандидата на должность начальника склада. Для внутренних кандидатов был разработан план развития слабых навыков и дальнейшего совершенствования более сильных компетенций.

Итак, мы очень детально показали вам процесс проведения ассессмента. Пробуйте внедрять его на своем предприятии и обязательно сообщите нам о полученных результатах! Ждем от вас вопросы по теме «proAссессмент» по адресу pro_assessment@mail.ru. Лучшие вопросы будут подробно раскрыты в одной из следующих статей «F.A.Q.».

Продолжение следует...

В следующих выпусках журнала:

proАССЕССМЕНТ – внедрение.

proАССЕССМЕНТ – F.A.Q.

Предложить тему статьи

Также по теме: